Blog-Einträge von Digital Sokrates

Digital Sokrates

About Digital Sokrates

Andreas ist verheiratet und Vater von 2 Teenagern und lebt im Kanton Zürich. Andreas hat einen Abschluss der Betriebswirtschaft an der Uni in Graz (AT) und einen Master in Telematik Management an der Donau Uni (AT). Während seiner beruflichen Laufbahn widmete er sich stets Pionierprojekten der Digitalisierung in den Bereichen Medien, Gaming, Kommunikation, Bildung und Werbung. Seine grosse Leidenschaft gilt dem Thema Innovationen des Lernens. Diskutieren Sie mit "Digital Sokrates" Andreas wie wir alle die Zukunft des Lernens gestalten können.

Lernen mittels Online Medien – Verdrängt streaming video die Fachbücher?

Unsere Lernmedien im radikalen Wandel der Digitalisierung.

Seit Tausenden von Jahren wird lebensnotwendiges Wissen durch das persönliche Gespräch vermittelt. Sei es das Austauschen von Erlebtem am Lagerfeuer, oder das vertrauliche Gespräch zwischen Lehrer und Schüler, Eltern und Kindern, die Unterweisung bei der Arbeit, das angeregte Gespräch unter Gleichgesinnten. Die Kombination von verbaler und non-verbaler Kommunikation von Mensch zu Mensch ist untrennbar mit der Entwicklung der Menschheit verbunden und steckt tief in unserer Spezies. Wir Menschen haben uns auf diese Weise weiterentwickelt und das Wissen, das zum Überleben notwendig war von Generation zu Generation weitergegeben.

Dann erfolgten innerhalb der letzten 1.200 Jahren 3 disruptive Innovationen: Die Erfindung der Schriften / Buchstaben, die Erfindung des Papiers und die Erfindung des Buchdrucks. Mit diesen Innovationen war es uns möglich, das Wissen zu konservieren und über Generationen, Kulturen und Gesellschaftsschichten weiterzugeben. Ein Buch konnte von mehreren Personen gelesen werden. Das Wissen verbreitete sich nun schneller und schneller.

Dann kam die Erfindung des Internets und heute ist Wissen über jedes gewünschte Thema allzeit verfügbar und leicht auffindbar. Wir können jederzeit und nahezu überall auf eine Unmenge an digitalem Content zugreifen. Die zunehmende Dominanz von Videodatenverkehr im Internet und die zunehmende Zeit, die wir durchschnittlich mit dem Konsum von Video on Demand verbringen, sowohl für Lernzwecke als auch zur Unterhaltung ist eklatant. Der Anteil von Videodaten am weltweiten IP-Traffic steigt laut Cisco Visual Networking Index von 66 Prozent im Jahr 2013 auf 79 Prozent im Jahr 2018.

Szenenwechsel. Mein Sohn wünschte sich zum 15. Geburtstag ein ganz bestimmtes Modell eines fernsteuerbaren Nitro-betriebenem Modellautos. Nitro ist ein benzinähnlicher Kraftstoff und das Modellauto fuhr mit einem Verbrennungsmotor. Also eine kleine Herausforderung für einen 15jährigen Jungen.

Ich kaufte exakt dieses Modell und am Geburtstag war die Freude meines Sohnes riesengross. Sofort rief er seinen Freund an, dieser war in 10 Minuten bei uns und sofort warfen sich die beiden Jungs über das Modellauto. Ich bemerkte, dass sich beide angeregt auf Englisch unterhielten und jedes einzelne Bauteil fachmännisch mit den englischen Begriffen benannten. Ja, ich hatte den Eindruck, dass die beiden schon seit Jahren nichts anderes machten als Nitro-Fahrzeuge zusammenzubauen. Ich ging also zu beiden und fragte sie, warum sie denn auf Englisch redeten und woher sie sich so gut mit dem Modellauto und dem Verbrennungsmotor auskannten. Und als ich die Antwort erhielt, da war mir bewusst, dass unsere Jugend bereits eine neue Generation von Lernenden ist.

Mein Sohn sagte mir, dass sie sich ein Video auf Youtube ungefähr 50mal angesehen hätten, wo der Zusammenbau und die erste Inbetriebnahme mit allen Details beschrieben wird.  Es war ein Chinese, der auf passablem Englisch mit viel Leidenschaft Modellautos vorstellt und zur Freude der Jungs alles bis ins kleinste Detail erklärte, sodass sie sich sicher fühlen konnten, das Modellauto selbst zusammenzubauen. Tatsächlich, ich merkte niemals die kleinste Unsicherheit bei den beiden Jungs und am Schluss lief das Auto einwandfrei. Heute, 2 Jahre später baut mein Sohn mit der Hilfe von Youtube und Co 3D-Drucker und andere komplexe Sachen. Wissensvermittlung zu fast 100% über streaming video, das ist heute Realität für die unter 20-jährigen.

Wann hat mein Sohn das letzte Mal ein Buch gekauft?   Ich kann mich eigentlich gar nicht erinnern, dass er sich je ein Buch gekauft hätte, genauso wie er sich mit Garantie noch nie eine MusikCD gekauft hat. Alles gibt es irgendwie und irgendwo im Internet, eh klar.

Wir haben heute die Chance jeden Experten, jeden Professor, jeden technischen Tüftler und jeden Geschichtenerzähler mit höchster Qualität am Bildschirm zu erleben, sei es via TV, Computer, Tablet oder Smartphone.

Wir lernen von Menschen, so wie sie authentisch sind; wir sehen sie in Bild und Ton und wir können uns alles wiederholt ansehen, bis wir es vollends begriffen haben.

Der Siegeszug von Youtube, Netflix, MOOCS (edX, Coursera, Khan Academy,…) und allerlei Videolernplattformen ist bereits in vollem Gange und noch immer kein Ende in Sicht.

Berufsausbildungen ohne Videotutorials sind heute bereits undenkbar und manche innovative Schulen haben elearning bereits in den Unterricht integriert. Kein Tauchkurs ohne stundenlange Trainingseinheiten vor dem Bildschirm. Kein Salsa Tanzkurs ohne Videosequenzen zum Nachtanzen. Selbst die Ausbildung zum Agrarökonom kommt heute ohne elearning nicht mehr aus. Grundlagenwissen lässt sich einfacher und besser vermitteln über einmal professionell erstellte Videos.

Und die Schule? Auch die Schulen bereiten sich auf einen Wandel vor. Wie erfolgreich das sein kann, sehen wir anhand der Beispiele analysiert und präsentiert vom renommierten Clayton Christiansen Institut for Innovation of Learning.  Blended Learning ist das erfolgversprechende Stichwort – die intelligente Verbindung von on demand Trainings mit interaktivem Präsenzunterricht. Lehrer werden schon bald mehr Zeit für die Interaktion mit den Schülern haben, anstatt Grundlagenwissen vor der Tafel zu rezitieren. Unsere Schüler werden von einem personalisierten Lernprozess profitieren.

Wie bei allen Innovationen in der Medienlandschaft werden die altbekannten Medien weiterhin ko-existieren, jedoch stellenweise an Bedeutung verlieren. Das Buch wird es weiterhin geben. Aber die Kannibalisierung des gedruckten Werks, durch eBook, pdf oder Blogs im Internet wird dem Buchmarkt zusetzen und die Stückkosten in die Höhe schrauben.

Schrittweise wird das gute alte Schulbuch durch elearning Module ersetzt, darüber spricht man schon seit über zehn Jahren, aber es kann noch lange dauern, bis das der Fall sein wird. Aber ich denke, dass sobald der Wandel einzusetzen beginnt, der Transformationsprozess sehr schnell über die Bühne gehen wird. Gut vorstellbar, dass es das Schulbuch weiterhin für Kinder im Kindergartenalter und der Primarstufe geben wird. Ab der Sekundarstufe b.z.w. sobald Schüler mit dem Laptop oder Tablet zur Schule gehen, wird auch der Content auf digital umgestellt.

Expertenwissen wird zunehmend durch hochqualitative Videotutorials verbreitet. Videotutorials sind mannigfaltig einsetzbar und jederzeit verfügbar. Ganz wichtig: Der Lernenede kann jederzeit zurückspulen und sich einzelne Szenen wiederholt ansehen.

Beobachten Sie doch selbst den Wandel: Wenn Sie nächstes Mal im Zug sitzen und sehen, wie ihr Sitznachbar in sein Smartphone starrt, versuchen sie mal herauszufinden, ob er/sie die Facebook-Nachrichten ihrer Freunde liest oder ob er/sie sich gerade beruflich weiterbildet.

Vergleich von Fachbuch zu FachVideotutorial:

Vergleich Fachbuch versus Fach-Video-Tutorial

teilen mit:


Lernkultur in High Performance Teams

Den Unterschied zwischen High Performance und Mittelmaß macht die Qualität der Lernkultur im Team.

Im Jahr 2008 las ich einen Artikel im Harvard Business Review über einen wissenschaftlichen Vergleich von 16 Spitälern in den USA, die die neuesten Methoden bei Herzoperationen testeten. Es handelte sich um Operations-Teams bestehend aus Ärzten, Anästhesisten und OP-Schwestern, die sich als Pioniere sahen mit dem Ziel, wesentliche technologische Innovationen in der Kardiologie zu testen und umzusetzen.

Der Erfolgsausweis unter den 16 Spitälern war signifikant unterschiedlich, obwohl alle 16 Spitäler über beste Ressourcen und topausgebildete Mitarbeiter verfügten. Die erfolgreichen Teams konnten schnell Ihre Operationsroutine finden und sich rasch auf die neuen Technologien anpassen, während andere Teams diese Anpassung aus eigener Kraft heraus nicht schafften oder zumindest mit viel Verspätung im Vergelich zu den erfolgreichen. Sozialwissenschaftler untersuchten die Arbeitsweise aller Teams und stellten fest, dass der Schlüssel zum Erfolg in der Lernkultur und der damit verbundenen Elementen wie Kommunikation, Vertrauen, Offenheit und Leadership begründet lag. Kurzgesagt, diese Teams unterschieden sich im Umgang miteinander.

Die erfolgreichen Teams hatten eine offene, ungezwungene Haltung, über Probleme und Fehler zu sprechen. Sie hatten gemeinsam Freude an der Verbesserung, am frühzeitigen Erkennen von Fehlern in der Routine und entwickelten rasch neue Lösungsansätze. Kritik wurde nicht als Angriff auf die handelnde Person empfunden, sondern war ein von allen Teammitgliedern akzeptierter Weg für Optimierungsbewusstsein und Chance zur Verbesserung.

Mich hat dieser wissenschaftliche Artikel geprägt, denn er verdeutlicht, dass der Unterschied zwischen Mittelmass und Exzellenz nichts zu tun hat mit finanziellen und technischen Ressourcen, sondern lediglich mit der Art und Weise wie Teammitglieder miteinander umgehen und insbesondere, wie sie mit Kritik umgehen können.

Zur gleichen Zeit, als ich den Artikel las, war ich bei einem globalen IT Konzern beschäftigt. Wenige Wochen vorher wurde ich beauftragt ein neues Team in einem anderen Land zu übernehmen, welches in tiefen Schwierigkeiten steckte. Die Leistungen waren im Keller, die Kundenzufriedenheit auf tiefstem Niveau und die Stimmung war miserabel. Genau mein Fall ;-). Ich war hoch motiviert und entschlossen, einen radikalen Richtungswechsel zu vollziehen und ein neues Team aufzubauen, welches wieder Topergebnisse erzielen würde. Ich orientierte mich an dem Vorbild der erfolgreichen Kardiologie-Operationsteams und das Ziel war (unter anderem) eine neue Lernkultur zu implementieren.

Zuerst galt es, aus dem alten Team ein neues Team zusammenzustellen, das bereit war, den Richtungswechsel zu vollziehen, hart zu arbeiten um am Ende den Erfolg zu feiern. Nicht alle der alten Teammitglieder waren von den ambitionierten Zielen überzeugt und manche verliessen die Abteilung: Jedoch, diejenigen, die geblieben sind, verspürten einen enormen Motivationsschub, den sie schon seit Langem vermissten und waren bereit, grosse Anstrengungen auf sich zu nehmen. Nach einigen turbulenten Monaten der Fluktuation hatten wir unser neues Team zusammengestellt.

Wir stellten folgende Regeln auf, die wir „Culture of Learning“ nannten:

  1. Fehler machen ist erlaubt. Neue Dinge zu probieren heisst eben auch, Rückschläge und Fehler in Kauf zu nehmen. Nur so können wir lernen.
  2. Jeder, der einen Fehler begeht, kommuniziert proaktiv, warum er glaubt, dass er/sie einen Fehler gemacht hat und was für uns als Team das konkrete Learning ist. Wir wollen von Fehlern lernen und sehen dies als Chance zur schnellen Verbesserung.
  3. als Team verinnerlichen wir das Gelernte und wir machen ein und denselben Fehler nur einmal
  4. Wir leben diese Kultur in jedem Moment, in Meetings, in der Kaffeepause und in privaten Unterhaltungen. Offenheit ist unser Mantra, und jeder Einzelne im Team trägt die Verantwortung, diese Offenheit am Leben zu erhalten.

Ich erinnere mich noch an einen Schlüsselmoment, als wir zwei Seminartage in den Schweizer Alpen verbrachten. Es ging um das Thema, offenes und ehrliches Feedback zu geben. Ich wusste nicht genau, wie ich es anstellen sollte, also holte ich Rat bei meinem persönlichen Coach. Er gab mir einen Tipp für eine einfache Teamübung. Die Übung bestand daraus, dass sich jeder einzelne, einer nach dem anderen, auf einen Stuhl in der Mitte des Raumes setzen musste mit dem Blick zur Wand. Alle anderen Teammitglieder versammelten sich hinter dem Stuhl und begannen, sich offen über die Person zu unterhalten, gerade so, als ob die Person nicht anwesend wäre. Die betroffene Person durfte kein Kommentar abgeben und durfte sich lediglich nach Abschluss der Aktion mit einem knappen „Danke für das Feedback“ wieder in die Gruppe verabschieden. Alle Teammitglieder mussten durch den Feedback-Prozess, inklusive ich selbst als Teamleiter. Um es kurz zu machen, es war ein Erlebnis, das wir alle nie vergessen werden. Diese einfache Übung hat auf mehrfache Weise einen positiven Eindruck hinterlassen. Erstens jede Person hatte ein ehrliches und offenes Feedback erhalten, zweitens, wir haben gelernt, dass man in unserem Team offen über alles sprechen darf, was uns hindert, im Job besser zu werden, sei es Verhaltensweisen, Kommunikation oder unklare Verantwortung. Drittens wir haben uns in diesem Moment als Gruppe anders wahrgenommen, wir haben erkannt, dass wir nicht nur eine Gruppe von Angestellten in einer Abteilung sind, sondern dass wir in diesem Team Menschen um uns versammelt haben, die uns als Person wahrnehmen und dass unsere individuelle persönliche Entwicklung mit der Existenz der anderen Teammitgliedern direkt zusammenhängt.

Ich würde diese Übung nur bei Teams machen, die wirklich offen sind und die Ihre Arbeit verbessern wollen und sich nicht gegen eine solche radikale Übung sperren. Ansonsten könnte es passieren, dass das Feedback-geben zur Alibi-Aktion verkommt, der Lerneffekt ausbleibt und noch schlimmer: sich ein Tabu bildet, über offensichtliche Probleme zu sprechen.

Und hat es gewirkt? Und wie! 18 Monate später hatten wir unser Ziel erreicht, die Kundenzufriedenheit war die höchste weltweit, und alle business-relevanten Indikatoren waren international auf höchstem Niveau. Das Team zeichnete sich aus durch Offenheit, Aufrichtigkeit, gegenseitige Verantwortung und viel Freude an der Arbeit. Natürlich gab es viele Gründe für den Erfolg, dennoch der zentrale Schlüssel zu allen anderen positiven Entwicklungen war doch diese gemeinsame Lernkultur.

Kurze Zeit später traf ich anlässlich eines Firmenevents in Barcelona einen gewissen John Foley. John war vor vielen Jahren Flugstaffelleiter der Blue Angels, den Kunstflug-Weltmeistern der US Navy. Heute ist er ein bekannter Redner und Business-coach für grosse internationale Konzerne zum Thema High-Perfomance Teams. Er lehrt über die Methode, wie eine Gruppe von Piloten es schafft, aussergewöhnliche Ergebnisse zu erzielen in Situationen, bei denen die Jets mit 500 mph fliegen und die Flügel nur wenige Meter voneinander entfernt sind. Die Piloten sind in höchster Konzentration und müssen perfekt aufeinander eingespielt sein, weil sonst ihr Leben auf dem Spiel steht.

Ein zentrales Element dieser Performance sind die Debriefing-Runden der Piloten, bei denen sie sich zurückziehen und die vergangene Flugshow minuziös in den Gedanken durchspielen. Dabei schliessen sie die Augen und geben sich offenes Feedback. Wenn einer der Piloten den Eindruck hatte, dass ein Kollege nur einen Tick zu spät ein Kommando gab oder nur um einen Bruchteil einer Sekunde zu spät reagierte, dann wird dies besprochen. Alle machen mit, kein Feedback ist Tabu. Jeder weiss, dass diese Feedbacksessions die Lebensversicherung aller Mitglieder ist.

Aus diesen Debriefing Sessions schliessen die Piloten neue Vereinbarungen und verankern diese für die kommenden Trainings. Somit verfestigt sich schrittweise das Vertrauen und die hohe Performance des Teams.

Zusammenfassend habe ich aus diesen 3 Geschichten gelernt, dass eine hohe Teamleistung untrennbar mit einer formalen Lernkultur verbunden ist. Es braucht folgende 6 Elemente, damit eine solche Kultur nachhaltig etabliert werden kann:

  1. Top Performance braucht ein Top Ziel: Es braucht ein klares gemeinsames und hohes Ziel. Lernen ist Aufwand und Aufwand muss sich rechnen. Top Performance ist für manche Personen ein ultimatives Ziel, sie sind bereit, viel dafür zu geben.
  2. Auswahl der Teammitglieder: Nicht jeder Mensch ist offen für eine radikale Lernkultur und nicht jeder lässt sich von „Top Performance“ motivieren. Die Auswahl der richtigen Crew Mitglieder ist absolut entscheidend und muss ständig beobachtet werden.
  3. Fehler-machen ist erlaubt. Wer neue Dinge ausprobiert macht auch Fehler. Fehler sind Teil des Lernprozesses. Aber bitte aus Fehlern lernen und nicht ein und denselben Fehler ein weiteres Mal begehen. Das ganze Team muss von den Fehlern eines Teammitglieds lernen können.
  4. Debriefing oder post-mortem Analyse: Radikale Offenheit gepaart mit respektvollem Umgang miteinander. Alles muss auf den Tisch, Tabus werden nicht zugelassen. Das Gelernte wird verinnerlicht und für die Zukunft verbindlich angewendet.
  5. Verpflichtung: Die Teammitglieder verpflichten sich zur Einhaltung der permanenten Lernkultur in allen Situationen des Zusammenarbeitens gemeinsam mit der Verpflichtung das gemeinsame Ziel nicht aus den Augen zu verlieren.
  6. Leadership by example: Es braucht eine Führungskraft, die diese Werte vorlebt. Worte sind Worte, Taten sind Taten. Der/Die Vorgesetzte übernimmt auch die Verantwortung für alle Fehler, die im Rahmen der Lernkultur und der oben genannten Regeln entstehen können. Sie/Er hält ihrem/seinem Team den Rücken frei.

teilen mit: